Esquel: confirman $32 millones por despido discriminatorio

La Cámara de Apelaciones de Esquel confirmó una condena de $32.042.629 contra Banco Patagonia por el despido discriminatorio de un empleado que se encontraba bajo licencia médica por una afección psiquiátrica. El tribunal consideró inválida la modificación sucesiva de las razones invocadas por la entidad y ratificó el carácter discriminatorio de la decisión.

La resolución fue dictada el 9 de abril de 2026 por la Cámara de Apelaciones de Esquel, integrada por los jueces Jorge Luis Früchtenicht y Günther Enrique Flass. El tribunal desestimó la apelación presentada por la entidad bancaria y confirmó la sentencia de primera instancia dictada el 9 de diciembre de 2025.

La condena comprende indemnizaciones resarcitorias, diferencias salariales y una reparación por daño moral derivado de la discriminación. El monto fue fijado en $32.042.629, más los intereses correspondientes. Además, el banco deberá afrontar la totalidad de las costas de la segunda instancia.

Qué resolvió la Cámara de Apelaciones de Esquel

La Cámara ratificó que el despido comunicado durante una licencia médica no podía sostenerse con fundamentos que fueron cambiando a lo largo del intercambio entre las partes. Según la información publicada por el servicio de noticias del Poder Judicial de Chubut, la entidad primero invocó un supuesto abandono de trabajo, luego aludió a una serie de situaciones y finalmente cuestionó la existencia de la enfermedad.

El tribunal entendió que esa variación afectó el derecho de defensa del trabajador. La comunicación escrita del despido debe permitir conocer con precisión el motivo de la ruptura, porque esa causa delimita la discusión posterior en el juicio laboral.

Por qué fue relevante la modificación de las causas del despido

El fallo aplicó el principio de invariabilidad de la causal de despido. Esa regla impide que el empleador reemplace o amplíe en el proceso judicial los motivos expresados al comunicar la extinción del contrato.

La Cámara vinculó ese principio con la buena fe y con la posibilidad concreta de que el trabajador responda a la imputación. Si la causa cambia sucesivamente, la persona despedida no cuenta desde el inicio con una explicación estable sobre la decisión que debe controvertir.

En el caso, el juez Früchtenicht señaló que la imposibilidad legal de modificar la causal consignada en la comunicación escrita busca garantizar el ejercicio efectivo del derecho de defensa. También indicó que la empresa no produjo pruebas suficientes para justificar la medida.

La licencia médica y la calificación discriminatoria

El trabajador había presentado certificados médicos por una afección psiquiátrica y utilizó licencias indicadas por sus profesionales tratantes. La entidad, por su parte, dispuso controles médicos laborales y sostuvo que el empleado se encontraba apto para trabajar antes de notificar el despido.

La Cámara consideró que la conducta empresarial debía examinarse junto con la situación de salud del trabajador y con las explicaciones contradictorias incluidas en las comunicaciones. El juez Flass, cuyo voto fue acompañado íntegramente por Früchtenicht, confirmó la calificación discriminatoria de la medida.

Según el criterio expuesto en la resolución, el despido vinculado con una licencia por una afección psiquiátrica encuadra como un acto discriminatorio basado en un carácter físico prohibido por la Ley 23.592. La noticia fuente no informa que el tribunal haya establecido una regla aplicable automáticamente a todo despido producido durante una licencia médica; el alcance debe analizarse según las pruebas y circunstancias de cada expediente.

Qué conceptos integran la condena de $32.042.629

La sentencia de primera instancia incluyó indemnizaciones resarcitorias, diferencias salariales y daño moral por discriminación. La Cámara confirmó el monto total informado, con más los intereses, sin modificar la condena al revisar la apelación del banco.

La información disponible no detalla el desglose de cada rubro, la tasa aplicada ni el período exacto utilizado para calcular los intereses. Por eso, el monto informado no permite determinar por sí solo cuánto corresponde a cada concepto ni cuál será la suma final al momento del pago.

Qué deben tener en cuenta empleadores y trabajadores

Para los empleadores, el fallo refuerza la necesidad de definir y documentar con precisión la causa del despido antes de comunicarlo. Las razones expresadas en la notificación no pueden ser reemplazadas después por argumentos diferentes para sostener la decisión en juicio.

También muestra que los certificados médicos, las licencias, los controles laborales y las comunicaciones intercambiadas pueden resultar relevantes para evaluar si existió una conducta discriminatoria. La aptitud determinada por un control empresarial no elimina, por sí sola, la necesidad de justificar de manera coherente la extinción del contrato.

Para los trabajadores, conservar los certificados, las constancias de licencia y las cartas documento permite reconstruir la secuencia de hechos. La existencia de una licencia no determina automáticamente la invalidez del despido, pero puede adquirir relevancia cuando se combina con indicios de discriminación, contradicciones o falta de prueba sobre la causa invocada.

Alcance del fallo y estado del trámite

La decisión corresponde a la Cámara de Apelaciones de Esquel y resuelve la apelación de la sentencia laboral de primera instancia en el expediente informado por la fuente. El material disponible no indica si la resolución quedó firme, si se interpuso un recurso posterior ni cuál es el número de expediente.

Por lo tanto, el fallo confirma una condena concreta contra Banco Patagonia en una relación laboral determinada. Su contenido puede servir como referencia para analizar casos similares, pero no reemplaza el examen de la jurisdicción, las comunicaciones de despido, la prueba médica y el trámite procesal de cada conflicto.

La información original fue publicada por Noticias del Poder Judicial de Chubut. Para evaluar una situación concreta, es necesario revisar la documentación laboral y el estado procesal del caso antes de extraer consecuencias jurídicas.